國有企業(yè)普通員工與高管之間薪酬相差高達數(shù)百倍，不同行業(yè)國有企業(yè)薪酬標準差距過大。6月25日，全國人大常委會分組審議企業(yè)國有資產(chǎn)法草案時，一些全國人大常委會委員建議，應該建立起公平的國有企業(yè)薪酬體系。   
　　造成這種現(xiàn)象，**重要的原因就是不正常的薪酬制度。比如，這兩年許多地方勞動部門都習慣性地對企業(yè)內(nèi)部工資分配工作給出這樣的指導意見：經(jīng)營管理者工資超過一線職工一定倍數(shù)的（比如14倍），其工資增長幅度不能超過一線職工的工資增長幅度。然而，“漲幅限制”絕不等于“絕對的工資數(shù)額限制”。以“經(jīng)營管理者工資增長幅度不能超一線職工工資增長幅度”為例：某國有企業(yè)老總年薪為80萬元，普通職工年薪為6萬元，老總工資增幅為5％，職工工資增幅為6％，雖然老總工資的增幅低于職工的增幅，然而，老總增加的實際工資金額為40000元，遠遠超過職工增長的3600元，差距多達36400元，收入差距能不拉大嗎？
　　
　　筆者以為，政府在努力協(xié)助各企業(yè)建立工會的同時，大力推行《工資集體協(xié)商試行辦法》等法規(guī)，國家更應該建立起職工工資正常增長機制，把有關工資收入乃至相關分配問題納入法制軌道，讓大大小小的企業(yè)通過這些剛性的制度來給員工合理增加工資，同時，給管理層無限躥漲的薪酬戴上“緊箍”。 　　
　　歐美一些國家的企業(yè)常把制定薪酬標準的工作交給薪酬委員會來代辦。這使得企業(yè)“薪酬拍板權”逐步從一把手那里轉(zhuǎn)移到了企業(yè)薪酬委員會手中，制訂“薪酬制度的具體任務”從人力資源部轉(zhuǎn)移到了受控于薪酬委員會的外部咨詢機構(gòu)手中。這里的薪酬委員會成員是多元化的，既有股東代表，又有企業(yè)高層，同時還有工會代表以及職工代表（職工代表還可以委托他人據(jù)理力爭）。在多方的利益博弈下，**后產(chǎn)生一個合理的工資標準。顯然，這些做法，值得我國借鑒。 

發(fā)表于 @ 2008年06月28日 20:54:00 |點擊數(shù)（）

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